Värdegrund: så tar ni fram en som fungerar i praktiken

Vi har alla sett dem. Tryckta dokument med fina ord om respekt, öppenhet och gemenskap, som hamnar i en pärm på en hylla och aldrig mer öppnas. En värdegrund som inte kopplas till vardagen blir just det – en dammig dokumenthylla. Men när orden istället knyts till konkreta beteenden kring inkludering, delaktighet och aktivitet förändras något. Vi vill visa hur ni tar fram en värdegrund som faktiskt lever i arbetslivet, varje dag, i mötet mellan människor.

Varför en värdegrund är avgörande för inkludering och delaktighet

En levande värdegrund är inte ett policydokument – den är ett verktyg för att skapa förutsägbarhet i hur vi behandlar varandra. När medarbetare vet vad som förväntas och känner att de kan säga vad de tycker utan att bli straffade, ökar både delaktigheten och aktiviteten. Det handlar om att flytta fokus från enskilda prestationer till hur vi tillsammans löser problem.

Värdegrundens roll för psykologisk trygghet

Forskning från Lunds universitet visar att psykologisk trygghet – känslan av att våga tala, fråga och missta sig – är en av de starkaste förutsättningarna för lärande och utveckling i grupper. En värdegrund som uttryckligen säger att alla röster räknas, och som följs upp i praktiken, sänker tröskeln för att bidra. Det är skillnaden mellan att säga ”vi är inkluderande” och att faktiskt bjuda in den som är tyst i mötet.

Kopplingen mellan värdegrund och aktivitet i arbetslivet

Företag som Ikea och Volvo har länge arbetat med värdeord som kopplar samman medarbetarskap med aktivitet – att ta initiativ, hjälpa kollegor och bidra till helheten. När värdegrunden är tydlig blir det enklare att fatta beslut i vardagen: Ska jag skicka vidare ärendet eller lösa det? Ska jag fråga kollegan hur hon mår? Dessa små val summeras till en kultur där inkludering och aktivitet hänger ihop.

Så kartlägger ni nuläget och involverar hela teamet

Innan ni formulerar nya värdeord behöver ni veta var ni står. Vi rekommenderar att börja med en ärlig kartläggning där alla får komma till tals – inte bara cheferna. Här är delaktigheten själva poängen: när medarbetarna är med och tar fram underlaget ökar chansen att de också står bakom resultatet.

Workshopmetoder för att fånga allas perspektiv

Vi använder gärna workshoppar i mindre grupper där varje deltagare först skriver ner sina tankar individuellt, sedan delar i par och till sist i storgrupp. Metoden gör att även den som är tystlåten får plats. Frågor att utgå från kan vara:

När kände du dig senast riktigt inkluderad på jobbet?
Vad hindrar dig från att vara aktiv och bidra med dina idéer?
Vilka beteenden vill vi se mer av – och mindre av?

Inspiration kan hämtas från SKR (Sveriges Kommuner och Regioner), som i sitt arbete med delaktighet betonar att medborgare och medarbetare ska involveras tidigt, inte informeras i efterhand.

Digitala verktyg för delaktighet i kartläggningen

För att nå ut brett, särskilt i organisationer med många medarbetare eller distribuerade team, fungerar digitala verktyg som Mentimeter utmärkt. Med anonyma omröstningar och öppna frågor får ni in ärliga svar i realtid. Vi ser ofta att tröskeln för att svara sjunker när man inte behöver stå upp inför alla. Kombinera gärna digitala enkäter med fysiska samtal för att fånga nyanser.

Formulera värdeord med lösningsfokus

När ni har underlaget är det dags att formulera själva värdeorden. Här gäller det att undvika abstrakta floskler och istället beskriva konkreta beteenden som går att känna igen i vardagen. Lösningsfokus innebär att orden pekar framåt – mot vad vi vill göra – snarare än att de upprepar vad vi inte vill.

Från problem till lösning i värdeorden

Istället för ”vi ska inte prata över varandra” kan ni skriva ”vi lyssnar klart innan vi svarar”. Istället för ”vi ska inte vara byråkratiska” kan ni skriva ”vi hittar en väg framåt tillsammans”. Organisationer som Fryshuset och Teskedsorden har arbetat med att formulera värdeord som just kopplar till handling – att unga och vuxna tar ansvar för sina ord och handlingar i mötet med andra.

Att undvika floskler och skapa konkreta beteenden

Ett test vi brukar göra: kan en nyanställd förstå vad ordet betyder i en konkret situation? Om svaret är nej behöver ni skriva om. Koppla varje värdeord till två eller tre observerbara beteenden. Exempel:

Delaktighet – vi bjuder in kollegor tidigt i beslut som rör dem.
Aktivitet – vi tar initiativ till att lösa problem innan de växer.
Inkludering – vi ser till att alla får komma till tals i mötet.

Implementera värdegrunden i vardagen

Det är här de flesta värdegrunder dör. De formuleras, trycks upp och glöms bort. Vi brukar säga att implementering handlar om tre saker: samtal, belöning och uppföljning. Utan dem stannar orden på pappret.

Värdegrunden i rekrytering och onboarding

Redan i rekryteringen bör ni ställa frågor som kopplar till värdeorden. Hur har kandidaten hanterat en situation där någon blev exkluderad? Vad gör hen när en kollega är passiv? Under onboarding är det viktigt att inte bara informera utan också visa – låt nya medarbetare se hur orden omsätts i praktiken. Arbetsförmedlingen och Kriminalvården har båda arbetat med att tydliggöra värdegrunden i sina introduktionsprogram för att skapa en gemensam grund.

Uppföljning och kontinuerlig förbättring

Vi rekommenderar att sätta av tid varje månad för att prata om värdegrunden i mindre grupper. Frågor som ”Var såg vi det här värdet i praktiken den här veckan?” och ”Var brast det?” gör att orden hålls levande. Belöna beteenden som stödjer värdegrunden – inte bara resultat. Det kan handla om att lyfta fram en kollega som bjöd in någon ny i ett projekt eller som vågade säga ifrån.

Mät och utvärdera effekten på inkludering och aktivitet

För att veta om värdegrundsarbetet gör skillnad behöver ni mäta. Vi använder gärna en kombination av kvantitativa nyckeltal och kvalitativa medarbetarundersökningar. Great Place to Work och SKR är två källor som ger inspiration till hur man kan mäta inkludering och delaktighet på ett systematiskt sätt.

Viktiga nyckeltal för inkludering

Exempel på nyckeltal vi följer:

Andel medarbetare som upplever att de får komma till tals i möten.
Antal initiativ som tas av medarbetare utanför ledningsgruppen.
Sjukfrånvaro kopplad till psykosocial arbetsmiljö.
Andel nyanställda som rekommenderar arbetsplatsen till andra.

Medarbetarundersökningar som verktyg för utvärdering

Vi genomför medarbetarundersökningar minst två gånger per år, med frågor som direkt kopplar till värdeorden. Det är viktigt att följa upp resultaten tillsammans med teamet, inte bara skicka ut en sammanställning. När medarbetarna ser att deras svar leder till förändring ökar både tilliten och aktiviteten.

En värdegrund är aldrig färdig. Det är en pågående process som kräver mod att stå upp för inkludering och delaktighet varje dag – i små beslut, i möten, i vardagen. Vi hoppas att den här genomgången ger er konkreta verktyg att ta fram en värdegrund som inte bara formuleras, utan också lever.

Vanliga frågor (FAQ)

Hur ofta bör vi uppdatera vår värdegrund?

Vi rekommenderar en översyn varje till varannat år, eller när organisationen genomgår större förändringar. Det viktiga är att orden fortsätter spegla vardagen och att nya medarbetare är med i processen.

Vad gör vi om cheferna inte följer värdegrunden?

Då tappar värdegrunden sitt värde. Vi brukar säga att ledarskapet är avgörande – chefer måste föregå med gott exempel. Ta upp det i medarbetarsamtal och gör det tydligt att beteenden som strider mot värdeorden får konsekvenser.

Kan en värdegrund vara för lång?

Ja. Vi rekommenderar tre till fem värdeord med tillhörande konkreta beteenden. Fler än så blir svåra att komma ihåg och därmed svåra att leva efter.

Hur involverar vi medarbetare som jobbar på distans?

Använd digitala verktyg som Mentimeter för anonyma inspel, och bjud in till kortare digitala workshoppar. Se till att även distansmedarbetare får samma möjlighet att tycka till som de på plats.